Article original publié le 9 février 2025 – Mise à jour le 28 mars 2026
Diversité en formation : au-delà du handicap
Si vous travaillez dans un organisme de formation ou un CFA, il y a de fortes chances que « diversité » évoque d’abord le handicap.
C’est logique : Qualiopi y consacre beaucoup d’exigences, le principe d’accessibilité est réglementaire et le référent handicap est une exigence connue. Le sujet est visible, cadré, documenté. (voir article de blog à ce sujet)
Mais les 26 critères de discrimination couvrent un champ bien plus large et votre organisation y est exposée à chaque étape : dans vos annonces de recrutement, vos entretiens d’admission, vos salles de formation, vos instances de gouvernance.
Un apprenant qui subit des moqueries en raison de son accent, une formatrice moins programmée après une grossesse, un apprenti victime de propos homophobes : ce sont des situations qui relèvent des mêmes obligations légales, et qui arrivent sans que personne ne les ait anticipées.
Connaître les 26 critères, ce n’est pas s’ajouter du travail. C’est voir plus loin que ce que Qualiopi oblige à regarder.
Ce que dit la loi : définition juridique de la discrimination
En droit français, une discrimination est un traitement défavorable fondé sur un critère défini par la loi, dans une situation couverte par la loi (accès à l’emploi, à la formation, au logement, aux services…).
Elle peut être :
- directe : visible, délibérée — « on ne prend pas de femmes à ce poste »
- indirecte : une règle apparemment neutre qui désavantage en pratique certaines personnes — une condition physique injustifiée dans une offre d’emploi, par exemple
La discrimination indirecte est souvent la plus difficile à identifier — et la plus fréquente dans les organisations.
Point important : il n’existe aucune hiérarchie entre les 26 critères de discrimination. Ils sont tous également prohibés. Les sanctions encourues sont identiques : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Les 26 critères de discrimination reconnus par la loi française
La loi française reconnaît aujourd’hui 26 critères de discrimination.
Afin de faciliter l’appropriation, je les ai regroupés en grandes familles :
- origine,
- sexe et genre,
- opinions et croyances,
- identité et état civil,
- santé et physique,
- une catégorie « autres » qui recouvre des situations spécifiques souvent méconnues.
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Pourquoi 26 et pas 25 ? Le cas du lanceur d'alerte
C’est la question que j’entend souvent en atelier. Beaucoup de listes circulent encore avec 25 critères. La mise à jour date de 2022 et reste mal connue.
Le 26e critère – « qualité de lanceur d’alerte, qualité de facilitateur d’une alerte ou lien avec un lanceur d’alerte » – a été ajouté par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, entrée en vigueur le 1er septembre 2022.
Concrètement : un salarié qui signale un comportement illégal ou contraire à l’éthique dans son organisation est protégé contre toute représailles (licenciement, rétrogradation, mise à l’écart d’une formation). Et cette protection s’étend aussi aux personnes qui l’ont aidé à signaler. C’est un critère qui concerne directement les organisations dans leur fonctionnement interne.
Un point sur l'antisémitisme et les 26 critères de discrimination
L’antisémitisme ne figure pas comme motif autonome dans les 26 critères et ce n’est pas un oubli.
Juridiquement, l’antisémitisme est une forme de racisme, une idéologie hostile dirigée contre les personnes juives. En tant que tel, il ne constitue pas un « statut personnel » au sens des motifs classiques de discrimination.
Une personne victime d’un acte antisémite invoquera selon les faits une discrimination fondée sur la religion, l’origine réelle ou supposée, ou l’appartenance ethnique, tous critères couverts par la liste.
Le Défenseur des droits et les institutions européennes traitent l’antisémitisme comme une manifestation du racisme à combattre, pas comme une catégorie juridique distincte.
Ce cadre ne minimise en rien la réalité ou la gravité des actes antisémites : il les ancre dans les outils juridiques existants.
Quand les 26 critères de discrimination se cumulent : l'intersectionnalité
Un concept clé, souvent mal compris et pourtant central pour comprendre ce que vivent vraiment certaines personnes.
L’intersectionnalité, c’est le fait qu’une même personne peut être exposée à plusieurs critères de discrimination simultanément.
Une femme en situation de handicap issue d’un quartier prioritaire ne vit pas trois fois la même discrimination : elle vit quelque chose de spécifique, qui résulte de la combinaison de ces réalités.
Pourquoi est-ce important pour vous ?
Parce que vos actions de sensibilisation, vos outils de recrutement, vos dispositifs d’accueil doivent pouvoir tenir compte de ces situations complexes.
Une approche « un critère à la fois » laisse des angles morts.
Ce que les 26 critères de discrimination changent concrètement pour votre organisation
Connaître la liste, c’est bien. Savoir ce qu’elle implique dans votre quotidien, c’est mieux.
Dans vos recrutements : une offre d’emploi peut être discriminatoire sans le vouloir (condition d’âge implicite, exigence linguistique injustifiée, photo demandée). Un entretien aussi (questions sur la situation familiale, le lieu de résidence…).
Dans votre pédagogie : un module, un exemple, une blague « sans conséquence » peuvent exclure ou blesser sans que le formateur s’en rende compte. Les biais cognitifs opèrent silencieusement y compris chez les professionnels les plus bienveillants.
Dans vos instances : si votre comité de direction ou votre conseil pédagogique est homogène, vous avez un angle mort. Ce n’est pas une question morale, c’est une question de qualité des décisions.
Sur le plan juridique : une discrimination avérée expose à des sanctions civiles et pénales. Mais au-delà du risque légal, c’est votre réputation d’employeur et de formateur qui est en jeu.
Et si les 26 critères de discrimination étaient une opportunité plutôt qu'une contrainte ?
On pourrait s’arrêter à la conformité. Ce serait dommage.
Les organisations qui travaillent activement leurs pratiques en matière de diversité et d’inclusion prennent de meilleures décisions, attirent des profils plus variés, et créent des environnements où les gens restent et progressent. Ce n’est pas une conviction militante — c’est documenté.
La question n’est pas « doit-on s’en occuper ? » mais « par où commence-t-on ? »
Pour aller plus loin
Selon votre contexte et ce que vous cherchez :
Vous voulez comprendre vos biais et ceux de vos équipes ? → [Article à venir : Biais cognitifs et discrimination — les raccourcis qui nous jouent des tours]
Vous travaillez sur l’égalité femmes-hommes ou la mixité des métiers ? → [Article à venir : Mixité en formation — au-delà des chiffres]
Vous êtes CFA et vous devez répondre à vos 14 missions réglementaires sur la diversité ? → [Article à venir : Les 14 missions des CFA sur la diversité et l’inclusion — ce que la loi attend vraiment de vous]
Vous cherchez un outil concret pour débuter une formation de façon réellement « inclusive » ? → La fiche d’ouverture de formation inclusive est disponible dans la boutique : un tour de table structuré qui crée les conditions d’une vraie participation dès le départ.
Vous voulez passer à l’action ?
Il n’existe pas de format universel pour travailler la diversité et l’inclusion dans une organisation.
Un atelier de 2h sur le sexisme ordinaire n’a pas le même effet qu’une fresque collaborative de 3h sur les représentations, qu’un diagnostic organisationnel, qu’une conférence ou un séminaire sur la mixité des métiers.
Ce qui compte, c’est votre contexte : votre secteur, votre public, ce que vous avez déjà fait, ce que vous voulez vraiment changer.
Parlons-en. Premier rendez-vous gratuit, sans engagement, sans catalogue à placer.
Article original rédigé par Valérie Gonzalez, avec l’assistance d’une IA générative (ou de plusieurs parfois !).
Source réglementaire : Défenseur des droits – Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 – Version de l’infographie : février 2025
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