Sexisme ordinaire au travail : le repérer et agir

7 min de lecture

Sexisme ordinaire au travail ou harcèlement : la loi distingue les deux

Définition du harcèlement sexuel

Commençons par définir le concept de harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal, modifié le 3 août 2018), qu’on retrouve dans l’article L1153-1 du code du travail :

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement sexuel, une fois reconnu, constitue un délit puni de 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende au minimum (au-delà dans certains cas aggravés).

Définition du sexisme ordinaire (agissement sexiste)

Le « sexisme ordinaire » est légalement appelé « agissement sexiste ». L’article L1142-2-1 du code du travail le définit ainsi : tout agissement lié au sexe d’une personne qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Deux mots comptent dans cette définition.

« Pour objet OU pour effet » : l’intention n’est pas nécessaire. On peut produire un agissement sexiste sans en avoir eu la moindre envie. C’est ce qui rend le sujet inconfortable, et c’est aussi ce qui le rend gérable, parce qu’on parle alors de pratiques à corriger, pas de procès d’intention.

« Environnement » : ce n’est pas seulement la personne visée qui est concernée, c’est l’ambiance dans laquelle tout le monde travaille. Y compris celles et ceux qui n’ont rien dit et qui repartent avec un léger malaise.

Dernier point utile : l’agissement sexiste n’a pas besoin d’être répété pour être caractérisé. Une fois suffit.

À quoi ça ressemble, un mardi matin ordinaire ?

Ce sont rarement des insultes ! Ce sont des détails qui, mis bout à bout, dessinent un cadre :

• l’idée d’une collègue qui passe inaperçue, puis qui est reprise dix minutes ou trois jours plus tard par quelqu’un d’autre (et qui sera cette fois entendue)
• la prise de notes, le pot de départ, la commande du déjeuner, toujours attribués aux mêmes (on sait qui)
• « elle est un peu agressive », quand le même comportement chez un collègue s’appelle « avoir du caractère »
• la question sur les enfants posée en entretien de recrutement, à elle seulement
• le retour de congé maternité qui s’accompagne d’un dossier « plus tranquille », sans que personne ne l’ait demandé
• l’homme qui pose un congé parental et récolte un silence gêné, ou une plaisanterie

Ce dernier exemple mérite d’être gardé en tête. Le sexisme ordinaire assigne des rôles aux femmes, et il en assigne aussi aux hommes : celui qui doit s’imposer, ne pas montrer de fatigue, faire passer le travail avant sa famille. Ce n’est pas la même intensité, ce ne sont pas les mêmes conséquences de carrière, mais c’est le même mécanisme.

C’est pour ça que le sujet n’oppose pas deux camps : il concerne tout le monde. Le coût, lui, se voit ailleurs que dans les chiffres RH : des personnes qui se taisent en réunion, des idées qui ne sortent plus, des départs qu’on met sur le compte du « manque de perspectives ».

Pourquoi ça tient, alors que (presque) personne ne le défend

Voilà le paradoxe intéressant. 81 % de la population considère que la lutte contre le sexisme est une priorité. Donc dans votre équipe, l’immense majorité est d’accord avec vous. Et pourtant ça continue.

Trois raisons, assez humaines :

Les stéréotypes fonctionnent en pilote automatique. Ils nous font gagner du temps, ils nous trompent régulièrement, et ils travaillent sans nous prévenir. Personne n’y échappe, ni les femmes, ni les personnes convaincues.

Le sexisme le plus courant est le plus aimable. Le HCE le nomme sexisme paternaliste. Je parle aussi de « sexisme bienveillant » dans mes ateliers ou formations : protéger, ménager, épargner. Difficile à contester, puisque c’est présenté comme une attention. C’est pourtant ce qui écarte une personne d’un déplacement, d’un client difficile ou d’une promotion.

Le coût de dire stop repose sur la mauvaise personne. Réagir, c’est risquer de passer pour celle qui n’a pas d’humour. Alors on laisse passer, et le silence est lu comme un accord. C’est précisément là que le collectif peut reprendre la main.

Trois leviers, sans faire le procès de personne

1. Poser un cadre commun avant d’avoir un problème. Un rappel écrit dans le règlement intérieur, une personne référente identifiée, le sujet inscrit au document unique, des affiches de prévention. Ça paraît administratif mais ça change tout : parce que si la règle est claire pour le collectif (ici on n’accepte pas ça), le fait de relever ou dénoncer un agissement n’est pas vu comme une contestation ou de la délation mais comme un simple rappel à la règle commune. C’est aussi ce que la loi attend de l’employeur au titre de son obligation de prévention.

2. Parler du fait, jamais de la personne. « Cette blague, je ne la trouve pas drôle » plutôt que « tu es sexiste ». La première phrase ouvre une discussion, la seconde ferme le sujet pour six mois. Même logique en réunion : redistribuer la parole, rendre une idée à celle qui l’a émise, faire tourner les tâches invisibles. Nos réunions ne sont jamais neutres, c’est un terrain d’action immédiat et gratuit.

3. Former tout le monde, en même temps. Une sensibilisation réservée aux femmes leur apprend surtout à mieux encaisser et divise en clans. Ce qui fonctionne le mieux, c’est un temps collectif où chacun·e comprend d’où viennent ces automatismes, et repart avec des formulations à essayer dès le lendemain, des petits pas à faire pour changer les choses. Le sexisme est l’un des 26 critères de discrimination reconnus par la loi ; le traiter isolément a aussi parfois moins d’effet que de l’inscrire dans une démarche diversité et inclusion plus large.

Vos questions

Se faire accompagner

J’anime des temps collectifs sur l’égalité femmes-hommes en entreprise comme en organisme de formation : ateliers courts, formations, accompagnement d’une démarche complète. Le principe est toujours le même, partir de ce qui se passe réellement chez vous, sans catalogue tout prêt et sans distribution de bons points.

Découvrir la formation égalité femmes-hommes

Pour finir

Une petite phrase, une situation vécue vous revient en tête depuis le début de cet article ? Vous pouvez venir en témoigner, c’est souvent comme ça que la discussion commence (et vous n’êtes pas seul·e)