« Un process de recrutement ? On n’en a pas vraiment »
Je travaille surtout avec des structures de moins de 50 salarié·es, entreprises comme associations. J’entends à peu près toujours les trois mêmes réponses.
- « On passe l’annonce, on trie les CV, on fait quelques entretiens. Après, ce qui compte c’est que tout le monde s’entende bien, alors on recrute beaucoup au feeling. On essaie d’être plusieurs pendant l’échange et on donne notre avis collectivement. »
- « On recrute surtout en cooptation, on demande aux équipes si elles connaissent quelqu’un. Au pire on passe une annonce sur nos réseaux, et souvent on a de bonnes candidatures. »
- « Une fiche de poste ? Non, mais on doit pouvoir retrouver l’annonce et le CV de la personne qu’on avait embauchée. »
Rien de choquant là-dedans. Ce sont des réponses de gens qui recrutent deux fois par an, souvent entre deux urgences, et qui font au mieux avec le temps qu’ils ont.
Sauf que tout se joue avant. Faute de fiche de poste, personne n’a écrit noir sur blanc ce qu’il faut savoir faire pour bien tenir la mission. Les compétences attendues sont donc remplacées par autre chose, et cette autre chose, en général, c’est vous.
J’ouvre une parenthèse parce que la question revient systématiquement : non, il n’est pas nécessaire qu’un profil coche toutes les cases en arrivant. C’est même assez rare. L’accompagnement à la prise de poste et une formation posée au bon moment servent précisément à ça.
Le feeling, parlons-en
D’abord mon mea culpa. Ma première embauche remonte à quinze ans, au restaurant, un midi. J’avais passé une annonce sur un site, reçu deux appels, rencontré celle qui était disponible et que j’avais trouvée sympathique. Elle est restée près de dix ans, elle a poursuivi ensuite en indépendante, et ça a été une très belle rencontre. Donc non, je ne viendrai pas vous expliquer que votre intuition ne vaut rien.
Deux croyances méritent quand même d’être posées sur la table.
La première, c’est qu’une personne qui répond à une annonce est forcément compétente, sinon elle ne répondrait pas. Formulé comme ça, ça s’entend moins bien. Vous ne prenez rien d’autre pour argent comptant dans votre activité sans aller vérifier. Des compétences, ça s’évalue.
La seconde, c’est qu’en tant que dirigeant·e ou manager, vous savez « qui » ira « bien » avec l’identité de la maison. C’est vrai en partie. Mais ce que vous repérez, très souvent, c’est plutôt qui ira bien avec celles et ceux qui recrutent (donc vous). Les psychologues appellent ça le biais d’appartenance : vous me ressemblez, nous avons des points communs, je préfère votre candidature. Et comme aucune grille d’évaluation ne vient contredire cette préférence, je trouverai ensuite tous les arguments nécessaires pour habiller un choix déjà fait.
On croit recruter sur des compétences. On recrute sur une impression, qui ne se vérifie parfois pas après coup.
Ce que votre cerveau dit avant vous
Faites le test. Soyez sincère avec vous-même pendant la lecture de ces quelques lignes. Que se passe-t-il, en une fraction de seconde :
- Quand vous lisez le CV et voyez la photo d’une personne racisée alors que vous êtes blanc·he ?
- Quand quelqu’un se présente avec piercings et tatouages et que vous êtes plutôt costume deux pièces ?
- Quand un candidat porte une croix en pendentif et que vous êtes athée, ou d’une autre confession ?
- Quand vous fêtez dignement vos 35 ans et que vous ouvrez le CV de Jean-Paul, 52 ans, puis celui de Clara, 19 ans ?
Votre cerveau dit forcément quelque chose. Il enregistre que l’autre est différent, et des millénaires d’évolution lui ont appris que la différence pouvait signaler un risque.
À défaut de danger réel, il anticipe une friction dans l’équipe, et franchement, vous vous en passeriez bien.
Vous cherchez quelqu’un qui ressemble à votre équipe. C’est logique, ce n’est pas interdit, et c’est précisément là que ça devient discriminant.
Les effets, eux, se mesurent. Le testing mené par la Dares, l’IPP et ISM Corum entre fin 2019 et le printemps 2021 montre que les candidatures dont le nom et le prénom évoquent une origine maghrébine reçoivent près d’un tiers de rappels en moins. Avec, sur le CV, des études, un diplôme et une expérience obtenus en France. Pourtant, personne dans ces recrutements ne s’est levé un matin en décidant d’écarter quelqu’un à cause de son nom de famille.
Vous connaissez peut-être l’histoire des orchestres symphoniques, longtemps très masculins, qui ont installé un paravent pour que le jury n’entende que la musique. La part de femmes recrutées a grimpé ensuite. Je vous la raconte avec une précaution : l’ampleur réelle de l’effet du paravent est discutée par les statisticiens depuis la publication de l’étude en 2000, et je n’en ferai pas une preuve. Ce qu’elle illustre bien, en revanche, c’est qu’en retirant une information sans rapport avec la compétence, on ne décide plus tout à fait pareil.
Et juridiquement, vous êtes en première ligne
Le code du travail interdit d’écarter une candidature sur l’un des 26 critères reconnus par la loi, et ça vaut dès la première étape du recrutement.
Le régime de preuve, surtout, n’est pas celui auquel vous êtes habitué·e. L’article L1134-1 aménage la charge de la preuve : la personne qui s’estime discriminée présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et c’est ensuite à vous, employeur, de démontrer que votre décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Attention à ne pas surinterpréter, on lit souvent que la charge de la preuve serait « inversée ». Elle est aménagée : la personne doit d’abord apporter des faits précis et concordants. Mais une fois ce cap franchi, c’est bien vous qui devez produire quelque chose de tangible. Et si votre processus tient dans un « on l’a bien senti », vous n’avez rien à produire.
Les 5 endroits où éviter la discrimination à l’embauche
C’est la partie utile. Prenez votre dernier recrutement et regardez ces cinq moments.
1. Avant même l’annonce. Pas de fiche de poste, donc pas de compétences écrites. Tout le reste se déroulera sans référentiel.
2. L’annonce. Les intitulés genrés filtrent avant la première candidature : un directeur d’un côté, une assistante de l’autre. S’y ajoutent des critères qui ne servent à rien pour tenir le poste, comme une durée d’expérience arrondie au hasard ou un diplôme précis là où plusieurs conviendraient. Et le fameux « profil dynamique », qui se lit, dans les faits, comme un critère d’âge.
3. Le tri des CV. La photo, l’adresse, l’année de naissance, le nom de famille. Aucun de ces éléments ne dit si la personne sait faire le travail, tous influencent la pile « oui » et la pile « non ». Le « il est trop cher, il a plus de 50 ans » se prononce à voix haute dans beaucoup de réunions sans que personne ne relève ce que ça veut dire.
4. L’entretien. La question sur les enfants, le conjoint, le projet de famille, posée à une candidate de 25 ans parce qu’on anticipe un congé maternité. Elle n’a rien à faire là et elle relève du sexisme ordinaire que vous croisez déjà ailleurs. Une question en entretien porte sur la capacité à occuper le poste, point.
5. La décision. Sans grille d’évaluation, aucune comparaison n’est possible entre les candidatures. Et sans grille de rémunération, le salaire se négocie au cas par cas, avec des écarts qui, statistiquement, ne tombent jamais au hasard.
Si vous en cochez trois sur cinq, ça ne fait pas de vous une mauvaise personne. Ça veut dire que votre processus ne vous protège pas, et qu’il vous prive probablement de très bons profils.
Et maintenant, on commence par où
Quatre chantiers, et ils tiennent en quatre phrases.
- Élargir là où vous cherchez, parce que les mêmes canaux ramènent les mêmes profils.
- Écrire une grille d’évaluation avant de rencontrer qui que ce soit.
- Décider à plusieurs, les biais se confrontent quand chacun·e évalue de son côté avant de comparer.
- Et annoncer le déroulé aux candidat·es, puis répondre à tout le monde, y compris négativement.
Si vous ne devez en retenir qu’un, prenez la grille. C’est celui qui change le plus de choses en une matinée de travail.
Chacun de ces chantiers demande un peu de méthode, et je les déroule en détail dans Recrutement inclusif : comment faire concrètement. Ils s’inscrivent aussi dans une démarche diversité et inclusion plus large, mais ils tiennent debout tout seuls.
Vos questions
Peut-on encore recruter en cooptation ?
Oui, ce n’est pas interdit. Le risque n’est pas juridique, il est mécanique : vous recrutez dans les cercles de vos salarié·es actuel·les, donc des profils proches des leurs. Utilisez-la en complément, jamais comme canal unique.
Quelles questions sont interdites en entretien d’embauche ?
Toutes celles qui ne servent pas à évaluer la capacité à tenir le poste : situation familiale, projet d’enfant, origine, état de santé, convictions religieuses ou politiques, orientation sexuelle. Le test est simple, si la réponse ne change rien à votre grille d’évaluation, la question n’a pas lieu d’être.
Je recrute une ou deux fois par an, est-ce que ça vaut le coup ?
Oui, et c’est même plus simple : moins vous recrutez, moins vous avez d’habitudes à défaire. Une fiche de poste et une grille d’évaluation se préparent en une matinée, et elles resservent au recrutement suivant.
Se faire accompagner
Je forme des équipes et des directions au recrutement non discriminant, en entreprise comme en organisme de formation. On part de votre processus réel, pas d’un modèle théorique : on regarde vos annonces, votre façon de trier, vos entretiens, et on construit la grille qui vous manque. Ces formations sont généralement finançables sur votre budget formation professionnelle, selon votre OPCO.
Découvrir la formation recrutement inclusif
Pour finir
En résumé
La discrimination à l’embauche ne ressemble presque jamais à une décision assumée. Elle ressemble à une intuition, à une pile de CV, à une réunion où tout le monde était d’accord. Ce qui la fait reculer, ce n’est pas la bonne volonté, c’est ce qui est écrit avant de rencontrer les gens.
Reprenez votre dernier recrutement avec les 5 points plus haut et regardez lequel vous manque. Je serai curieuse de ce que vous avez trouvé !
