VSS – Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Que vous soyez une entreprise, un organisme de formation ou un CFA, que vous partiez de zéro ou que vous vouliez aller plus loin, on construit ce qui protège pour de bon, pas seulement ce qui rassure un inspecteur ou un auditeur.
Chez vous aussi
Ces violences sexistes et sexuelles (VSS) se manifestent dans la rue, en ligne, partout. Donc aussi dans les organisations, et peut-être un jour dans la vôtre.
46 % des femmes ont déjà été victimes d’actes ou de propos sexistes au travail (HCE, 2022). De la blague à l’agression, le risque est individuel et collectif.
Ce que dit la Loi
(même si rien n’est arrivé)
L’employeur doit prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, y mettre un terme et les sanctionner (articles L4121-1 et L1153-5 du Code du travail). Et la preuve de cette prévention doit être antérieure, écrite et réelle : une organisation qui n’a rien formalisé avant un incident ne peut rien prouver après.
C’est le point que presque personne ne connaît : le manquement à l’obligation de prévention est un préjudice à part entière. On peut être condamné sans qu’aucun harcèlement n’ait été reconnu, au seul motif de n’avoir rien prévu (Cour de cassation, 17 février 2021).
Désigner un·e référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes est obligatoire : dans tout CSE dès 11 salariés, et côté employeur dès 250. Mais la nomination ne suffit pas. Dans la plupart des cas, la formation reçue, quand elle a eu lieu, reste insuffisante pour ce rôle précis, et côté employeur aucune formation n’est même rendue obligatoire.
Seul·es 21 % des salarié·es estiment que, dans leur organisation, les personnes sont réellement formées pour détecter une situation (Qualisocial, 2026)
Où en êtes-vous ?
Ce qu’on met en place
Sensibiliser, former les équipes et les managers, Repérer les situations à risque avant qu’elles ne dégénèrent.
Une procédure de signalement connue, un·e référent·e qui sait accueillir, qualifier et orienter.
Mesurer, ajuster la procédure, reformer, tenir le sujet vivant dans la durée, pas seulement avant l’audit.
Il n’y a pas de procédure magique. Ça se construit, ça s’installe. Pour ne pas improviser le jour où ça arrive.
Deux formules
Des sessions pour vos équipes et vos managers : repérer, nommer, catégoriser, éviter, réagir.
Et un parcours pour devenir référent·e vraiment outillé·e. Sur-mesure, ou prêt à l’emploi.
Votre procédure de signalement, votre kit de documents, les clauses de votre règlement intérieur, votre politique de prévention, votre dispositif de recueil.
Ce qui rend la règle opposable et la prévention prouvable.
Organisme de Formation ou CFA ?
Le décret du 1er août 2026 fait entrer les violences, le harcèlement et les discriminations (VHSSD) dans le référentiel qualité. Indicateur 12 pour tous les organismes : prévenir et traiter. Indicateurs 14 et 15 pour les CFA, qui vont plus loin (procédure de traitement sans délai, information renforcée des apprenti·es). Et depuis 2019, l’article L6231-2 le demande déjà aux CFA (missions 7 et 9).
Vos stagiaires et vos formateur·rices externes ne sont pas directement protégé·es par le Code du travail.
Une procédure qui ne couvre que vos salarié·es laisse dehors une partie des personnes présentes dans vos locaux. On la construit pour couvrir tout le monde (convention OIT 190)
Comment je le traite
Questions fréquentes
Oui. C’est une obligation de prévention. On peut même être condamné sans qu’aucun harcèlement n’ait été reconnu, au seul motif de n’avoir rien prévu.
Oui : dans tout CSE dès 11 salariés, et côté employeur dès 250. Mais le désigner ne suffit pas, encore faut-il le former à ce rôle précis.
Il y a trois niveaux.
Le sexisme ordinaire (une blague, une remarque, un cliché) n’a pas de qualification juridique en soi, mais c’est le terreau de tout le reste.
L’agissement sexiste, c’est un seul fait lié au sexe d’une personne : pas une infraction pénale, mais l’employeur doit quand même agir.
Le harcèlement sexuel suppose une répétition, ou une pression grave même unique, et là, c’est un délit.
C’est précisément ce premier niveau, le sexisme ordinaire, qu’on travaille avec l’atelier ISO-XY.
On l’écrit ensemble, adaptée à votre taille, et on forme les personnes qui recevront la parole.
Souvent, la procédure prend la forme d’un simple logigramme très concret pour savoir comment agir le moment venu.
Celles et ceux qui émettent le signalement doivent aussi être au clair sur ce qui va se passer « pendant » et « après ».
En partant de situations réelles, pas de théorie.
À la fin de la session, vos équipes savent nommer ce qui se passe (sexisme ordinaire, agissement sexiste, harcèlement), repérer les signaux faibles et réagir sans sur-réagir ni laisser filer.
Vos managers apprennent à recevoir une personne qui parle, à qualifier l’urgence et à orienter au bon endroit, sans se transformer en juge.
Et pour la personne qui portera le sujet, un parcours « devenir référent·e » qui en fait quelqu’un de réellement outillé, pas seulement de nommé. Sur-mesure ou programme prêt à l’emploi, finançable par votre OPCO.
Selon moi : oui très clairement ! j’ai un modèle tout prêt, pour les organismes de formation ET pour les CFA (avec l’annexe sur l’organisation du Conseil de Perfectionnement). Parlons-en !
Depuis le 1er novembre 2026, trois indicateurs :
Autrement dit : prévenir, traiter, et le prouver. C’est exactement ce qu’on met en place ensemble.
Oui. Basée à Aix-en-Provence, j’interviens en PACA, à Paris et en Île-de-France, et à distance depuis 2007 !
Pourquoi moi
On part de là où vous êtes.
Que le sujet soit déjà une évidence chez vous ou qu’il mette mal à l’aise, l’essentiel est d’être sur le chemin.
Au clair sur la réglementation.
Je distingue ce qui relève de l’obligation et ce qui relève du choix, sans dramatiser ni minimiser.
À votre écoute
Formée à l’écoute active, à la médiation et à la CNV. Basée à Aix-en-Provence, mobile à Paris, en Île-de-France et à Lyon. OK Solution existe depuis 2007.
Tarif de soutien possible pour l’ESS et les associations.
On se lance ?