Article écrit le 19/08/2026 par Valérie Gonzalez
Qualiopi violences, harcèlement, discriminations : trois indicateurs, trois niveaux d’exigence
Le décret n° 2026-728 du 1er août 2026, publié au Journal officiel du 4 août, met à jour le Référentiel National Qualité. Il entre en vigueur le 1er novembre 2026. Le panorama complet du texte, tous axes confondus, est dans l’article Qualiopi V2 2026 : ce que le décret du 1er août change vraiment. Ici, on ne regarde qu’une chose : ce qu’il exige sur les violences, le harcèlement et les discriminations.
Trois indicateurs sont concernés, et ils s’empilent plutôt qu’ils ne se répètent.
L’indicateur 12, c’est le socle, et il concerne tout le monde. Le prestataire s’assure de la prévention et du traitement de toute situation de violence, dont les violences sexistes et sexuelles, de harcèlement ou de discrimination, dans le cadre de ses formations. Organisme de formation ou CFA, quelle que soit votre taille, quelle que soit la durée de vos actions. Deux verbes, prévenir et traiter, et une conséquence pratique : ça se documente. Une action de prévention dont il ne reste aucune trace n’existe pas pour un·e auditeur·ice.
L’indicateur 14 ajoute, pour les CFA, le traitement sans délai des ruptures. Au titre de l’accompagnement socio-professionnel, éducatif et relatif à l’exercice de la citoyenneté, le CFA doit disposer d’une procédure de traitement sans délai des situations de rupture liées à des difficultés, violences ou discriminations subies par l’apprenant·e, en formation ou dans l’entreprise d’accueil. Cette dernière précision mérite qu’on s’y arrête : ce qui se passe chez l’employeur vous concerne, et vos visites en entreprise servent aussi à ça.
L’indicateur 15 ajoute une couche pour les publics de l’apprentissage. Informer les apprenti·es des règles applicables en matière de santé et de sécurité en milieu professionnel, de manière renforcée quand ils et elles sont mineur·es. Les informer des dispositifs d’accompagnement, de prévention et de signalement, et des interlocuteurs susceptibles de les accompagner. Communiquer les coordonnées du médiateur de l’apprentissage. Et signaler les dysfonctionnements à l’inspection du travail quand la situation le demande.
Une réserve utile : le guide de lecture, celui qui précise aux auditeur·ices le niveau d’exigence et les preuves attendues, n’est pas publié à ce jour. Le texte est opposable, la liste des pièces à produire ne l’est pas encore. Avancez sur le fond, ne figez pas vos documents.
Ce qui change vraiment : l’affiche dans le hall ne suffit plus
Jusqu’à présent, le sujet se traitait par une mention dans le règlement intérieur et une affiche dans le couloir. Gardez l’affiche, elle sert. Mais ce que le référentiel demande maintenant, c’est une procédure documentée : des équipes qui savent accueillir une situation, orienter vers les bonnes personnes, et un organisme capable de tracer ce qu’il a fait et de le signaler aux instances quand c’est nécessaire.
Oui, quand on délivre trois jours de formation, on peut se demander ce que ce sujet vient faire là. Pourtant : la pause déjeuner, la soirée d’un séminaire résidentiel, le trajet partagé, le groupe de discussion de la promo, et parfois la salle elle-même. Du commentaire déplacé jusqu’aux situations les plus graves, c’est un engrenage, et il est systémique. Si les critères protégés par la loi vous sont peu familiers, les 26 critères de discrimination sont un bon point de départ.
Vous n’êtes pas au point zéro
Avant de vous demander ce qu’il faut construire, regardez ce que vous devez déjà, décret ou pas.
Côté employeur
Vous êtes tenu·e d’une obligation de sécurité envers vos salarié·es, de l’évaluation des risques dans votre document unique, et, selon votre effectif et la présence d’un CSE, de la désignation d’un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le code du travail interdit par ailleurs toute discrimination fondée sur l’un des critères protégés.
Si vous avez déjà posé tout cela, l’indicateur 12 ne vous demande pas de repartir de zéro : il vous demande d’étendre la même logique aux personnes que vous formez, qui ne sont pas vos salarié·es et se retrouvent souvent dans un angle mort.
Les textes, si vous voulez vérifier par vous-même
Harcèlement sexiste et sexuel : les dispositions du code du travail sur Légifrance.
CSE obligatoire à partir de 11 salarié·es : la fiche du ministère du Travail.
Côté CFA : les 14 missions, qu’on oublie de lire
Si vous dirigez un CFA, ces exigences ne datent pas de 2026. L’article L. 6231-2 du code du travail fixe 14 missions aux centres de formation d’apprentis. Elles sont réglementaires, elles s’imposent à vous, et elles sont rarement lues en entier. Trois portent exactement sur notre sujet.
- La mission 7 : favoriser la mixité en sensibilisant les formateur·ices, les maîtres d’apprentissage et les apprenti·es à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la prévention du harcèlement sexuel au travail, et participer à la lutte contre la répartition sexuée des métiers.
- La mission 8 : encourager la mixité des métiers et l’égalité professionnelle, en organisant des actions d’information destinées aux apprenti·es.
- La mission 9 : favoriser la diversité en sensibilisant les mêmes publics à l’égalité des chances et à la lutte contre toutes les formes de discriminations.
Trois autres missions éclairent directement l’indicateur 14 : informer les apprenti·es dès le début de leur formation de leurs droits et devoirs et des règles de santé et de sécurité (mission 4), permettre la poursuite de la formation pendant six mois en cas de rupture, en accompagnant la recherche d’un nouvel employeur (mission 5), et prévenir ou résoudre les difficultés d’ordre social et matériel susceptibles de mettre en péril le contrat d’apprentissage (mission 6).
La boucle se ferme : ce qui était une mission légale depuis 2018 devient une exigence vérifiée en audit à partir du 1er novembre 2026. Si vous documentez déjà vos actions de sensibilisation à la mixité et à la non-discrimination, vous tenez une partie de vos preuves. Si vous les menez sans les tracer, c’est le moment de vous y mettre.
Par où commencer
Pas besoin de tout construire d’un coup. Quatre briques, dans cet ordre.
Nommer une personne référente
Identifiez en interne qui reçoit les signalements et qui déclenche la procédure. Appel à candidatures, formation incluse, accompagnez la montée en compétence dans votre équipe si c’est nécessaire.
Son nom, son rôle et ses coordonnées doivent être connus des équipes, des intervenant·es externes et des personnes formées. Une procédure sans destinataire identifié ne se déclenche jamais : les gens ne savent pas à qui parler, donc ils ne parlent pas.
Écrire une procédure qu’on peut suivre sous le coup de l’émotion
Décrivez noir sur blanc ce qui se passe quand une situation est signalée. Comment on accueille la personne concernée, qui est écouté et dans quel ordre, ce qui reste confidentiel et ce qui ne peut pas l’être, ce qu’on consigne par écrit, à quel moment on informe un tiers comme l’inspection du travail.
Le jour où ça arrive, personne n’a la tête à inventer un processus. Les 2 critères qui comptent pour juger une procédure adéquate :
- est-ce qu’on peut l’appliquer dans un moment où c’est (émotionnellement) compliqué ?
- est-ce que toutes les parties prenantes sont identifiées, avec des coordonnées de contact à jour ?
Former les équipes, pas seulement les informer
Envoyer la procédure par mail ne suffit pas. Ce qui fait la différence, c’est la capacité à reconnaître une situation quand elle se présente, à ne pas la minimiser, et à éviter la maladresse qui coupe la parole à la personne concernée. Il s’agit aussi souvent de lever les blocages, de faire preuve de pédagogie. Prévenir, agir, ce n’est pas faire de la délation ou chercher des coupables. C’est protéger. Avant tout.
Cela vaut pour vos équipes internes comme pour vos formateur·ices externes, souvent seul·es en salle et donc premiers témoins.
Pour les CFA : faire de la visite en entreprise un point d’écoute
Vous rencontrez déjà les maîtres d’apprentissage et les apprenti·es sur leur lieu de travail. Ces visites sont l’endroit naturel où une difficulté remonte, à condition qu’on pose la question et qu’on note la réponse.
Prévoyez dans votre trame de visite un temps en tête à tête avec l’apprenti·e, un point sur les conditions de travail, et ce que vous faites de ce qui est dit. Parlez de confidentialité.
Et pensez à compléter dans vos informations (livret d’accueil, règlement intérieur, affichage, site web) ce qui relève de l’indicateur 15 : les coordonnées du médiateur de l’apprentissage font partie des informations à donner dès le départ, pas d’une documentation de secours.
Selon votre point de départ, cela va d’un socle minimal, une personne référente et une procédure écrite, à une politique complète avec formation des équipes, intégration dans le recrutement des intervenant·es et suivi régulier. Les deux sont recevables. Ce qui ne l’est pas, c’est une ligne de principe et rien derrière.
Vos questions fréquentes
Cela concerne tous les organismes, ou seulement les CFA ?
L’indicateur 12 concerne tous les prestataires, quelle que soit leur taille et quelle que soit la durée de leurs formations : on prévient, on traite, et on documente. Les indicateurs 14 et 15 s’ajoutent pour les CFA, avec le traitement sans délai des situations de rupture et l’obligation d’information des apprenti·es.
Faut-il désigner un·e référent·e, comme en entreprise ?
Le référentiel n’emploie pas le mot. Mais il demande une prévention et un traitement effectifs, et vous n’obtiendrez ni l’un ni l’autre sans quelqu’un dont c’est explicitement la mission. Une personne clairement identifiée reste la façon la plus simple de rendre la démarche démontrable, en audit comme dans la réalité.
Les 14 missions des CFA, c’est encore autre chose ?
Non, c’est le même sujet vu depuis le code du travail. Les missions 7, 8 et 9 vous demandent déjà de sensibiliser à l’égalité femmes-hommes, à la prévention du harcèlement sexuel et à la lutte contre les discriminations. Le décret rend ces actions vérifiables lors de l’audit Qualiopi.
En quoi OK Solution peut vous aider
C’est le point où mes deux métiers se rejoignent : la qualité en formation, et la diversité, l’équité et l’inclusion. Je vous aide à construire une démarche qui tienne devant un·e auditeur·ice et, surtout, devant une situation réelle : procédure, personne référente, sensibilisation des équipes, et articulation avec l’entreprise d’accueil pour les CFA. On part de votre taille et de ce que vous faites déjà.
Envie de replacer ce chantier dans une démarche plus large ? L’article diversité et inclusion au travail : par où commencer donne la vue d’ensemble.
Pour conclure
Le décret du 1er août 2026 fait entrer la prévention des violences, du harcèlement et des discriminations dans les exigences Qualiopi : un socle pour tous avec l’indicateur 12, deux marches supplémentaires pour les CFA avec les indicateurs 14 et 15. Vous avez jusqu’au 1er novembre. Le travail utile ne dépend pas du guide de lecture : une personne référente, une procédure écrite, des équipes formées et des actions tracées, ça se construit maintenant, et ça protège des personnes, pas seulement un certificat.
Où en êtes-vous aujourd’hui dans votre structure : rien de formalisé, une procédure qui existe mais que personne n’a lue, ou un dispositif qui tourne ? Dites-le en commentaire.
