{"id":34896,"date":"2026-08-15T00:04:54","date_gmt":"2026-08-14T22:04:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/?p=34896"},"modified":"2026-08-20T10:36:43","modified_gmt":"2026-08-20T08:36:43","slug":"diversite-inclusion-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/diversite-inclusion-au-travail\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e9 et inclusion au travail : par o\u00f9 commencer (sans se tromper)"},"content":{"rendered":"\t\t
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Diversit\u00e9 et inclusion au travail : de quoi parle-t-on vraiment<\/h2>

Les trois mots reviennent partout, et ils se m\u00e9langent facilement.<\/p>

La diversit\u00e9<\/strong>, c’est un fait : l’existence, dans notre soci\u00e9t\u00e9 et dans nos organisations, de personnes diff\u00e9rentes par leur origine, leur genre, leur \u00e2ge, leur situation de handicap, leurs convictions, leur parcours. On ne la d\u00e9cide pas, elle existe d\u00e9j\u00e0, plus ou moins visible, dans chaque \u00e9quipe.<\/p>

L’\u00e9quit\u00e9<\/strong>, c’est donner \u00e0 chacun\u00b7e ce dont il ou elle a besoin pour \u00eatre \u00e0 \u00e9galit\u00e9 de chances, pas la m\u00eame chose \u00e0 tout le monde. Un am\u00e9nagement de poste pour une personne en situation de handicap n’est pas un avantage : c’est ce qui compense un d\u00e9savantage de d\u00e9part.<\/p>

L’inclusion<\/strong>, c’est ce qui fait que chacun\u00b7e se sente r\u00e9ellement \u00e0 sa place, \u00e9cout\u00e9e, prise en compte dans les d\u00e9cisions. C’est un choix, qui s’entretient au quotidien, pas un \u00e9tat qu’on atteint une fois pour toutes. R\u00e9sum\u00e9 simple, que j’utilise souvent en atelier : la diversit\u00e9 est un fait, l’inclusion est un choix.<\/p>

Le pi\u00e8ge du DEI-washing, c’est de s’arr\u00eater aux mots : une charte affich\u00e9e, une communication soign\u00e9e, sans que rien ne change vraiment dans les recrutements, les r\u00e9unions ou les d\u00e9cisions. Le risque n’est pas seulement une question d’image. C’est aussi la confiance de votre \u00e9quipe, qui rep\u00e8re tr\u00e8s vite l’\u00e9cart entre ce qui est dit et ce qui est fait.<\/p>

Pourquoi s’y mettre : trois moteurs, souvent combin\u00e9s<\/h2>

Trois raisons poussent, en g\u00e9n\u00e9ral, \u00e0 se pencher sur le sujet. Elles ne s’excluent pas, et c’est rarement une seule qui d\u00e9clenche la d\u00e9marche.<\/p>

L’obligation l\u00e9gale.<\/strong> Le code du travail interdit toute mesure discriminatoire fond\u00e9e sur l’un des 26 crit\u00e8res reconnus par la loi<\/a> (article L1132-1), dans le recrutement comme tout au long de la vie professionnelle. \u00c0 partir de 50 salari\u00e9\u00b7es, l’index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes<\/a> est obligatoire chaque ann\u00e9e, avec un objectif de 75 points sur 100, sous peine de p\u00e9nalit\u00e9 en cas d’\u00e9cart persistant. \u00c0 partir de 20 salari\u00e9\u00b7es, l’emploi de travailleurs handicap\u00e9s<\/a> doit atteindre 6 % de l’effectif, sous peine de contribution financi\u00e8re. Et pour les organismes de formation certifi\u00e9s Qualiopi, le d\u00e9cret n\u00b0 2026-728 du 1er ao\u00fbt 2026<\/a> renforce, \u00e0 partir du 1er novembre 2026, les exigences de pr\u00e9vention des violences, du harc\u00e8lement et des discriminations. Se mettre en conformit\u00e9 n’est pas une fin en soi, mais c’est un point de d\u00e9part solide : \u00e7a fixe un cadre commun, non n\u00e9gociable.<\/p>

La performance et l’attractivit\u00e9.<\/strong> Les discriminations, y compris les plus discr\u00e8tes, ont un co\u00fbt mesur\u00e9. Selon un testing d’APF France handicap et de l’Universit\u00e9 Lyon 1 en 2025<\/a>, mentionner un handicap dans une candidature r\u00e9duit d’environ 20 % les chances d’obtenir une r\u00e9ponse positive, \u00e0 profil \u00e9quivalent. Ce n’est qu’un exemple parmi d’autres : \u00e0 chaque \u00e9tape o\u00f9 un talent est \u00e9cart\u00e9 pour de mauvaises raisons, l’organisation perd en profondeur de recrutement, en fid\u00e9lit\u00e9 d’\u00e9quipe, en image employeur. Je me m\u00e9fie un peu quand on transforme ce constat en promesse de rentabilit\u00e9 automatique, car ce n’est pas syst\u00e9matique, ni le premier argument. Mais le lien existe, document\u00e9, et il p\u00e8se.<\/p>

Le climat d’\u00e9quipe.<\/strong> C’est souvent le moteur le moins visible, et le plus solide sur la dur\u00e9e. Une \u00e9quipe o\u00f9 chacun\u00b7e se sent \u00e0 sa place communique mieux, g\u00e8re mieux les tensions, et retient davantage ses talents. \u00c0 l’inverse, le sexisme ordinaire, les remarques qui passent \u00ab pour rire \u00bb, ou l’indiff\u00e9rence face \u00e0 une situation de handicap non dite finissent par ab\u00eemer la confiance, en silence, bien avant qu’un conflit n’\u00e9clate.<\/p>

Les grands chantiers d’une d\u00e9marche<\/h2>

Une d\u00e9marche diversit\u00e9 et inclusion ne se r\u00e9sume pas \u00e0 un seul sujet. Voici les chantiers qu’on retrouve le plus souvent, en entreprise comme en organisme de formation.<\/p>

Non-discrimination : les 26 crit\u00e8res.<\/strong> Origine, sexe, \u00e2ge, \u00e9tat de sant\u00e9, handicap, convictions… la loi prot\u00e8ge 26 crit\u00e8res, et la plupart des discriminations ne sont pas volontaires : elles se glissent dans une annonce, un entretien, une habitude de management. >\u00a0Voir l’article complet sur les 26 crit\u00e8res de discrimination<\/a>.<\/p>

Violences, harc\u00e8lement et discriminations (VHSS).<\/strong> C’est le bas de l’\u00e9chelle : ce qu’il faut pr\u00e9venir en priorit\u00e9, et savoir traiter si \u00e7a arrive malgr\u00e9 tout, avec une proc\u00e9dure claire et une personne r\u00e9f\u00e9rente identifi\u00e9e. >\u00a0D\u00e9couvrir la d\u00e9marche de pr\u00e9vention VHSS (bient\u00f4t)<\/p>

\u00c9galit\u00e9 femmes-hommes.<\/strong> Le sujet crispe parfois, par peur de transformer une r\u00e9union d’\u00e9quipe en proc\u00e8s. L’angle qui fonctionne : allier, pas opposer, en partant du sexisme ordinaire plut\u00f4t que des postures. >\u00a0Explorer la formation \u00e9galit\u00e9 femmes-hommes (bient\u00f4t)<\/p>

Recrutement inclusif.<\/strong> Recruter juste, ce n’est pas d’abord une question de performance, c’est une question de loi : des process de recherche, de tri et d’entretien qui ne discriminent pas, m\u00eame sans le vouloir. >\u00a0Voir la formation recrutement inclusif (bient\u00f4t)<\/p>

Handicap et inclusion.<\/strong> Une part importante des handicaps reste invisible, et la question n’est pas de savoir si le handicap entrera un jour dans votre organisation, mais si vous serez pr\u00eat\u00b7e \u00e0 l’accueillir. >\u00a0D\u00e9couvrir l’accompagnement handicap (bient\u00f4t)<\/p>

Sensibiliser par le jeu : la Fresque de la diversit\u00e9.<\/strong> Avant d’agir sur ses process, comprendre collectivement d’o\u00f9 viennent les discriminations, en une journ\u00e9e d’atelier. >\u00a0D\u00e9couvrir la Fresque de la diversit\u00e9<\/a>.<\/p>

Un dernier chantier, transversal cette fois : la fa\u00e7on dont se d\u00e9roulent vos r\u00e9unions. Une r\u00e9union o\u00f9 une seule personne parle, o\u00f9 les m\u00eames profils sont sollicit\u00e9s, o\u00f9 les d\u00e9cisions se prennent sans \u00e9couter tout le monde, ce n’est jamais tout \u00e0 fait neutre. > Lire l’article sur les r\u00e9unions efficaces, participatives et inclusives<\/a>.<\/p>

Par o\u00f9 commencer concr\u00e8tement<\/h2>

Pas besoin d’avoir d\u00e9j\u00e0 toutes les r\u00e9ponses pour se lancer. Une m\u00e9thode simple, en quatre \u00e9tapes.<\/p>

  1. Le diagnostic.<\/strong> Avant d’agir, regardez o\u00f9 vous en \u00eates r\u00e9ellement : vos chiffres (index \u00e9galit\u00e9, taux d’emploi de travailleurs handicap\u00e9s), mais aussi ce que vivent vos \u00e9quipes, souvent invisible dans les tableaux de bord. Un questionnaire anonyme ou quelques entretiens suffisent, \u00e0 ce stade, pour avoir une premi\u00e8re photographie honn\u00eate.<\/li>
  2. La priorisation.<\/strong> Tous les chantiers ne se traitent pas en m\u00eame temps. Un chantier qui r\u00e9pond \u00e0 une obligation l\u00e9gale pressante, un autre qui r\u00e9pond \u00e0 une tension d\u00e9j\u00e0 identifi\u00e9e dans l’\u00e9quipe : commencez par ce qui est le plus urgent ou le plus concret pour vous, pas par ce qui fait le plus \u00ab bien \u00bb en communication.<\/li>
  3. Embarquer l’\u00e9quipe.<\/strong> Une d\u00e9marche impos\u00e9e d’en haut, sans explication, se heurte vite \u00e0 de la m\u00e9fiance ou de l’indiff\u00e9rence. Nommer clairement pourquoi vous vous y mettez, associer quelques personnes volontaires, et accepter que certain\u00b7es restent sceptiques au d\u00e9but : \u00e7a fait partie du chemin.<\/li>
  4. Ancrer dans la dur\u00e9e.<\/strong> Une sensibilisation isol\u00e9e s’essouffle en sortant de la salle. Ce qui tient dans le temps, ce sont des process modifi\u00e9s, une personne r\u00e9f\u00e9rente identifi\u00e9e, un suivi r\u00e9gulier, m\u00eame l\u00e9ger.<\/li><\/ol>

    Vous n’avez pas \u00e0 tout faire en m\u00eame temps, ni tout de suite. Une d\u00e9marche qui avance pas \u00e0 pas, avec de vrais changements, vaut mieux qu’un plan ambitieux qui reste sur le papier.<\/p>

    Vos questions, avant de vous lancer<\/h2>

    Par o\u00f9 commencer une d\u00e9marche diversit\u00e9 et inclusion ?<\/h3>

    Par un diagnostic honn\u00eate de votre situation, puis un chantier prioritaire clairement choisi, plut\u00f4t qu’un plan qui couvre tout \u00e0 la fois.<\/p><\/div>

    Quelle diff\u00e9rence entre diversit\u00e9, \u00e9quit\u00e9 et inclusion ?<\/h3>

    La diversit\u00e9 est un fait : la pr\u00e9sence de profils diff\u00e9rents. L’\u00e9quit\u00e9 corrige les d\u00e9savantages de d\u00e9part. L’inclusion, c’est ce choix quotidien qui fait que chacun\u00b7e se sent r\u00e9ellement \u00e0 sa place.<\/p><\/div>

    Comment \u00e9viter le DEI-washing ?<\/h3>

    En v\u00e9rifiant que chaque engagement affich\u00e9 correspond \u00e0 une action r\u00e9elle et mesurable dans vos process. Une charte sans changement concret dans le recrutement ou le management ne prot\u00e8ge de rien, ni sur le plan l\u00e9gal, ni sur le plan de la confiance de votre \u00e9quipe.<\/p><\/div>

    Se faire accompagner<\/h2>

    Je travaille sur ces sujets avec des organisations de toutes tailles, des organismes de formation aux entreprises qui n’ont pas toujours de service RH d\u00e9di\u00e9. Mon r\u00f4le n’est pas de vous dire quoi penser, ni de d\u00e9rouler un catalogue de formations toutes faites : je pars de votre situation, de ce qui vous inqui\u00e8te ou vous motive, et on construit ensemble le chemin qui convient \u00e0 votre structure. Ateliers de sensibilisation, formation au recrutement inclusif, Fresque de la diversit\u00e9, accompagnement sur l’\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes ou le handicap : plusieurs formats existent, souvent finan\u00e7ables sur votre budget formation professionnelle, selon votre OPCO.<\/p>

    D\u00e9couvrir les formations diversit\u00e9 et inclusion<\/a><\/p>

    En r\u00e9sum\u00e9<\/h2>

    Il n’existe pas de recette universelle pour une d\u00e9marche diversit\u00e9 et inclusion r\u00e9ussie. Ce qui compte, c’est de partir de votre r\u00e9alit\u00e9, un chantier apr\u00e8s l’autre, sans culpabiliser ni se pr\u00e9cipiter. Vous n’avez pas besoin d’\u00eatre d\u00e9j\u00e0 convaincu\u00b7e sur toute la ligne, ni d’avoir toutes les r\u00e9ponses : on peut commencer par une simple conversation.<\/p>

    Une question sur votre situation, ou envie d’\u00e9changer sur le chantier qui vous semble le plus urgent ?<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Vous savez (ou vous vous doutez) que le sujet compte. Ce n’est pas la question. Ce qui bloque, le plus souvent, c’est de savoir par quel bout le prendre : peur de mal faire, de braquer une partie de l’\u00e9quipe, de se retrouver avec une case \u00e0 cocher plut\u00f4t qu’une vraie d\u00e9marche. Cet article pose les bases : les mots, les raisons d’agir, les chantiers possibles, et une premi\u00e8re m\u00e9thode pour vous lancer sans vous tromper.<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":34898,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"elementor_theme","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,243],"tags":[240,187,169,239,250],"post_folder":[237],"class_list":["post-34896","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-veille-qualiopi","category-travailler-ensemble","tag-discrimination","tag-handicap","tag-rh","tag-sexisme","tag-vhss"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34896","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=34896"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34896\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":34978,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34896\/revisions\/34978"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/media\/34898"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=34896"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=34896"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=34896"},{"taxonomy":"post_folder","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.oksolution.fr\/preprod\/wp-json\/wp\/v2\/post_folder?post=34896"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}